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培训课程规划与开发
来源:智新教育 点击:1242 发布日期:2015-08-31

 

培训课程规划与开发

伴随着企业规模的不断增大,越来越多的公司都在建立内部讲师队伍,规划了课程题目,组织专业/非专业的课程开发项目,但总会发现,花了好大的功夫,选拔讲师/组织TTT培训,组织实施课程开发,但实际授课效果和理想目标往往差距很大,到底什么要素影响着课程规划与开发项目的成果?想要保证效果该如何操作?

企业课程开发项目的5个难点

重视TTT培训/不重视课程开发

越来越多的公司都把TTT作为企业内部培训体系的核心部分,投入了大量的人力和财力组织了TTT培训,而如果仔细的跟踪和统计TTT讲师训后的实际授课情况,会发现很多讲师在培训后的一年内授课次数很少,效果也没有达到预期。而事实上成为一名合格的讲师需要大量的实战检验,如果仅参加了一个TTT,离真正站在讲台上讲好还有很远。

我评估过很多公司的内部课件,发现大部分都是整合拼凑而成,真正花时间和精力把课件从逻辑到内容,到授课方式上做的精致的极少,一方面是企业内部讲师不知道怎么去做一门课程,另外则是公司对此并不是很重视,不知道课程开发的真正意义,因此投入的资源有效,或者就没有投入。

课程规划不系统

曾经去过很多知名公司去做内训,看他们为中层经理开设的课程,和十年前没有太大的本质区别,非人、非财、沟通、时间管理等等,可能有些变化的加了一些时髦课程,比如“行动学习”等等,或者是从某家培训机构采购的课程,很少有自己规划的课程体系。

分析原因,主要是培训管理者对课程规划的方法和工具掌握不够,光有 “胜任能力模型”和“学习路径图”很难把课程体系规划到位,需要对岗位的行为标准和知识技能要求进行深入挖掘。

内部讲师能力不足

这是绝大多数企业面对的核心问题,想要做好一名优秀的讲师,首先是足够的经验历练,再者就是大量的授课经验积累,还要耐心的整理和加工。在很多公司中,具备这些条件的往往都是高管,人数很少,但这些人都很忙,无暇或者不太重视这块;而特别有意愿当讲师的往往是基层一线的员工,热情态度没问题,但自身的积累和授课经验非常少。

内部讲师的素质和能力直接决定了公司的授课质量,决定了课程开发的基础,让一个工作一年的员工开发一门课程,这是不可能完成的事情,即使做了,内容的质量和理想要求相比会相差甚远。

开发项目组织虎头蛇尾

有些公司也组织了课程开发项目,启动的时候轰轰烈烈,领导讲话,目标任务一大堆,做了培训和指导,但后期项目管理很松懈,结果是课程开发项目虎头蛇尾,做了一堆很花哨的东西,但最终授课质量并没有实际改善。

课程开发与实际培训项目衔接不够

很多企业在引进外部TTT或者课程开发培训时,往往也有课程规划的概念,让每位讲师报一门课程题目,组合到一起,然后让老师开发,有些课还好,写完后就可以马上有教学任务,而有的课开发完了一年也讲不上一次。

从实际教学任务出发的课程开发很多公司没有做到,大部分的做法是确定好课程,选择好讲师,然后就通知其上课时间了,至于教学内容看讲师自己的发挥了,往往HR关注的并不多。

成功实施课程开发项目的4个要点

基于岗位核心工作技能和知识的课程规划

最有效的课程规划有两种方法:一是利用思维导图对岗位的关键工作内容进行系统梳理,理清关键工作动作、知识技能要求,从而进行课程规划;二是建立基于岗位不同等级的任职资格标准,明确行为标准、知识要求,以各个岗位任职资格标准为基础进行课程规划。

无论采取哪种方式,一是需要HR或者培训管理者掌握课程规划的方法和技巧;同时更需要业务部门经理的配合,最好的方式是采取集中开发和规划的方式,每次就一个核心岗位进行系统梳理,调动部门经理和主管副总的高度重视和参与。

成功课程规划的结果:简单直接的课程设置、不同等级配置不同课程、准确定义课程关键词、课程之间彼此关联但不重叠。

精选内部课程开发讲师

名师出高徒,做好内部课程开发最最核心的就是选好讲师,要结合课程规划和实际培训计划组织课程开发项目,根据课程题目精选课程开发讲师。能够开发好课程的讲师要具备以下的素质和能力要求:

- 工作经历丰富,至少8年以上工作经验(没有足够经验很难有积累)

- 业绩优秀,很难想象一个业绩不咋地的人能教出业绩优秀的学生

- 一定要有授课经验,没站过讲台的人去写课件,只能凭感觉,不知道互动是咋回事,内容和教学方法上肯定会无法设计

- 最好是做过高层,培训一个核心点在于从一个高度总结和概括,这需要讲师的眼界和格局

- 讲师逻辑思维缜密,有个人见解

明确以实战教学为核心的教案成果标准

课程开发50%在于课程内容本身,从培训需求分析开始入手,明确目标学员、学员常见负面表现、授课目标等内容,以问题解决框架思想,利用思维导图设计课程大纲,细化内容要项,明确各个知识点,制作演示PPT.

好的内容是基础,但如果没有好的方式去演绎内容,没有与学员实现良好互动,没有调动学员的主体参与,再好的内容只是讲授,效果留存的时间很短暂。为此,公司必须建立以实战教学为核心的教案成果标准,包括但不限于:

- 案例,平均15分钟至少一个,最好是公司实际发生的正面和负面案例,要经典、曲折,可读性好;

- 视频,根据不同内容进行剪辑筛选,好视频对于意识提升类课程而言效果非常好

- 小组/个人任务,听过的不如见过的,见过的不如练过的;重点在于要把演练活动场景、任务布置、回顾分析等内容设计好;小组演练相比个人演练更容易产生火花,但对讲师要求更高,能够控得住场是关键;

- 角色扮演,需要提前开发好角色脚本,入戏是关键;

设计以课程开发培训+竞赛的开发项目

结合过去近六年的咨询项目经验,企业做好课程开发项目,可以采取两种方式,第一种就是全封闭模式,集中在7-12天,由专业顾问讲师指导,一次性可以完成10-15门课程的开发,前提是公司要能够调动出这些讲师,同时保证开发过程不被打扰,一般拥有专职讲师的公司适合采取这种模式,效果好,效率也高;

对于大多数公司而言,绝大多数课程开发任务承担者都是兼职的,很难一下子抽出大块的集中时间,最好的方式采取课程开发培训+辅导+竞赛模式:

提前规划好课程,选好讲师,最好是一门课程2-4人完成,每门课完成后都有一定的物质奖励,同时对优秀的课件予以重奖,采取竞赛方式进行。先进行3天的课程开发辅导,完成需求分析、大纲设计、课件制作、互动教学清单等内容,定稿课程大纲,然后由开发团队自行完成其余内容编写,两周或三周后讲师到现场进行辅导修订,再之后的一周后进行教学PK赛,在实践中检验培训效果。

总结:

课程规划和开发是一项集智慧与体力并存的工作,也是整体培训体系的核心,看一家企业大学有没有竞争力,不是拥有多少间独立教室,更重要的是拥有多少门自主研发课程,多少名优秀讲师。对于今天的大部分中国企业来说,这项工作刚刚起步,任重而道远。

 

 

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